Calculadora de Custo de Turnover (Rotatividade)

Sim. Estudos do SHRM indicam que substituir um funcionário custa entre 50% e 200% do salário anual, dependendo do cargo. Para cargos especializados ou de liderança, o custo chega a 2x o salário anual. Empresas brasileiras costumam subestimar esse número porque não contabilizam a perda de produtividade — apenas os custos diretos (rescisão + agência).

Quando um colaborador sai, parte do trabalho dele some. Outros da equipe podem absorver parte (ex: 50%), mas uma parcela não é feita — projetos atrasam, atendimentos ficam pendentes, qualidade cai. Essa perda de produção tem um custo real que você pode estimar: (salário diário × dias de vaga × % não absorvido).

Ramp-up é o período de adaptação do novo contratado até ele atingir a produção plena. Durante esse tempo, ele produz menos do que deveria. Se o cargo requer 3 meses de ramp-up e o novo colaborador produz 70% nesse período, os 30% restantes são custo: projetos mais lentos, mais supervisão, retrabalho. Para cargos técnicos ou comerciais, o ramp-up pode durar 6 a 12 meses.

1) Contratar melhor: processos seletivos mais rigorosos reduzem a chance de desligamento precoce. 2) Onboarding estruturado: encurta o ramp-up e aumenta a retenção. 3) Salário + benefícios competitivos: reduz turnover voluntário. 4) Cultura de feedback e crescimento: mantém talentos engajados. Cada ponto percentual de redução na taxa de turnover gera economia direta proporcional ao número de funcionários e salário médio.

Compare o custo de turnover com o custo de retenção (aumento salarial, benefício extra, treinamento). Na maioria dos casos, reter custa 20–40% do que substituir. Use os resultados para embasar decisões de RH com dados financeiros — não apenas percepção.